Con frecuencia se difama a los milennials respecto a su actitud hacia el trabajo. No es dif\u00edcil encontrar que los titulares m\u00e1s recientes los etiquetan como “salta empleos”, o que se les critique por querer tomar posiciones senior en una empresa con mayor rapidez.
\nLas empresas modernas se enfrentan a un gran desaf\u00edo en cuanto a esta generaci\u00f3n se trata, sobre todo en el contexto de igualar sus ambiciones y motivaciones personales a la hora de trabajar.<\/p>\n
Salarios m\u00e1s elevados y beneficios tangibles ya no son garant\u00eda de atraer a los trabajadores m\u00e1s j\u00f3venes, ya que muchos quieren beneficios como la flexibilidad laboral, aportar m\u00e1s en la empresa o tener acceso a mejores recursos de aprendizaje y oportunidades de desarrollo profesional.<\/p>\n
Desafortunadamente, pocas empresas piensan en si est\u00e1n construyendo una empresa para el futuro; usualmente las estrategias actuales o de corto plazo son las que prevalecen. Las empresas no priorizan el pensar que tipo de trabajo y cultura est\u00e1n promoviendo.
\nEntonces, \u00bfc\u00f3mo se aseguran las empresas de que est\u00e1n construyendo un negocio con visi\u00f3n de futuro que cumpla con las necesidades de la generaci\u00f3n millennial? El CEO de Webgains, Richard Dennys, ha compartido sus experiencias con la generaci\u00f3n Y:<\/p>\n
Entender sus motivaciones<\/strong> Los desaf\u00edos que enfrentan las empresas<\/strong> Crear un emprendimiento de “empresa dentro de otra empresa”<\/strong> Brindar devoluciones constantes<\/strong> La generaci\u00f3n Z y el incremento del aprendizaje<\/strong> Con frecuencia se difama a los milennials respecto a su actitud hacia el trabajo. No es dif\u00edcil encontrar que los titulares m\u00e1s recientes los etiquetan como “salta empleos”, o que se les critique por querer tomar posiciones senior en una empresa con mayor rapidez. Las empresas modernas se enfrentan a un gran desaf\u00edo en cuanto […]<\/p>\n
\nUno de los principales comentarios de los trabajadores m\u00e1s j\u00f3venes es que sus padres sol\u00edan decirles que trabajaban para poder ahorrar lo suficiente para comprar una casa, por lo que el dinero siempre era el factor decisivo a la hora de aceptar un trabajo.
\nPero el mercado inmobiliario ha hecho que sea muy dif\u00edcil para los j\u00f3venes poder costear ese primer paso en la escalera inmobiliaria. Como resultado, esta generaci\u00f3n tiene menos motivaci\u00f3n en el dinero, por lo que buscan beneficios diferentes a la hora de trabajar en una empresa.
\nBeneficios como la flexibilidad laboral, cursos de desarrollo profesional y mejores perspectivas de carrera mejoran la actitud entre los trabajadores j\u00f3venes.
\nLos j\u00f3venes no quieren sentir que son simplemente una pieza m\u00e1s en una m\u00e1quina, por ello, las empresas deber\u00edan tener un prop\u00f3sito claro con el que su fuerza de trabajo pueda identificarse.<\/p>\n
\nUno de los grandes desaf\u00edos para las empresas es que los trabajadores j\u00f3venes son m\u00e1s propensos a dejar la empresa en un per\u00edodo de tiempo m\u00e1s corto que las generaciones anteriores, lo cual claramente genera un problema.
\nLa eterna pregunta para las empresas es: \u00bfCu\u00e1nto est\u00e1n dispuestas a invertir en los trabajadores j\u00f3venes, sabiendo que son propensos a dejar el negocio en un lapso de tiempo m\u00e1s corto?
\nEsto no significa que las empresas no deben invertir en la fuerza de trabajo m\u00e1s joven. De hecho, la pregunta deber\u00eda ser: \u00bfPor qu\u00e9 no est\u00e1n m\u00e1s motivados que nunca para invertir en los trabajadores j\u00f3venes y convencerlos de que se queden en la empresa por un per\u00edodo de tiempo m\u00e1s largo?<\/p>\n
\nEl hecho de que los j\u00f3venes quieran sentirse m\u00e1s involucrados en las decisiones de la empresa presenta una oportunidad para los managers de construir una cultura empresarial de “empresa dentro de otra empresa”, ya que los trabajadores j\u00f3venes pueden tener las oportunidades de crecimiento que desean mientras que se aplican pol\u00edticas mas estrictas de una empresa tradicional basadas en resultados.
\nDarle un sentido de prop\u00f3sito profundo a la fuerza de trabajo joven es una estrategia comprobada para mantenerlos involucrados en la empresa y es m\u00e1s probable que los mantenga dentro de la misma por un tiempo m\u00e1s prolongado.<\/p>\n
\nOtra cosa que los trabajadores m\u00e1s j\u00f3venes desean es un mayor feedback por parte de sus superiores acerca de su rendimiento. Brindar feedback con frecuencia es una estrategia s\u00f3lida y barata para mantener motivados a los trabajadores m\u00e1s j\u00f3venes.
\nEsto no significa aplicar procesos con miles de documentos de RRHH que requieran reuniones y una pila de papeleo, sino rese\u00f1as informales regulares sobre el desempe\u00f1o para guiar a los j\u00f3venes a trav\u00e9s de sus carreras y construir niveles de comprensi\u00f3n entre ellos y sus superiores.<\/p>\n
\nTal vez el mayor y menos reconocido problema para las empresas en el mercado actual es prepararse para un lugar de trabajo compuesto por la “generaci\u00f3n Z”. Esta generaci\u00f3n ha crecido en la era del smartphone y las redes sociales, y es m\u00e1s propensa a querer gratificaci\u00f3n inmediata por su trabajo que las grandes empresas no est\u00e1n acostumbradas a proporcionar.
\nLidiar con esta generaci\u00f3n m\u00e1s joven podr\u00eda resultar un desaf\u00edo a\u00fan mayor, y es un problema para el que las empresas ya deber\u00edan estar prepar\u00e1ndose. Para ello, deber\u00edan desarrollar una empresa flexible y adaptable que sea lo suficientemente \u00e1gil como para sobrevivir por mucho tiempo en el futuro.<\/p>\n